Работодатель не имеет права единовременно удержать из заработной платы в счет причиненного ущерба сумму, превышающую 20% причитающихся работнику сумм, даже при наличии заявления последнего.
Порядок взыскания причиненного работников ущерба регламентирован ст.248 ТК РФ. Ущерб может быть возмещен в принудительном порядке или добровольно. Ущерб возмещается принудительно:
- по распоряжению работодателя;
- по решению суда.
Взысканию с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть деоано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненные работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом. Таким образом, независимо от того, что работник несет полную материальную ответственность на основании специального письменного договора, взыскание ущерба по распоряжению работодателя возможно только в ситуации, когда подлежащий возмещению ущерб не превышает средний месячный заработок работника. Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся работнику (часть первая ст. 138 ТК РФ). В ситуациях, предусмотренных частями второй и третьей ст 138 ТК РФ, размер удержаний увеличивается от 50% до 70% соответственно. Однако указанные исключения не распространяются на данный конкретный случай. Работник может добровольно возместить причиненный работодателю ущерб полностью или частично (часть четвертая ст.248 ТК РФ). По соглашению сторон трудового договора допускается возмещегние ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указание конкретных сроков платежей. Добровольный порядок возмещения ущерба не предполагает никаких удержаний из заработной платы работника. Данные суммы вносятся работником самостоятельно в кассу работодателя или перечисляются на его расчетный счет.

Вправе ли организация заключить с работником (водителем) сторонней организации гражданско-правовой договор на выполнение работы, аналогичной той, которую тот выполняет по трудовому договору?
Заключение гражданско-правового договора с работником другой организации не противоречит закону. Если судом будет установлено, что таким договором фактически регулируются трудовые отношения, к таким отношениям будут будут применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В соответствии с п. 2 ст.1 ГК РФ граждане и юридические лица свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий договора. Гражданские права могут быть ограничены только на основании федерального закона и в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Законодательство не ограничивает право организаций на заключение гражданско-правовых договоров с физическими лицами, состоящими в трудовых отношениях с другими организациями.
Таким образом, само заключение гражданско-правового договора (напрмер, договора подряда ст. 702 ГК РФ) с лицом, работающим водителем в сторонней организации, не противоречит закону.
В тоже время следует учитывать, что согласно ч.4 ст.11 ТК РФ в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к такимотношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Как отмечается вопределении Конституционного суда РФ от 19.05.2009 №597-О-О, суды общей юрисдикции, рассматривая вопрос о признании сложившихся между работодателем и работником отношений либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст.ст. 15 и 56 ТК РФ. Поэтому, даже если заключенное между организацией и физическим лицом соглашение названо договором о выполнении работ, а его стороны именуются в договоре как исполнитель (подрядчик) и заказчик, такой договор может квалифицироваться судом как трудовой, если по существу, возникшие между сторонами отношения отвечают признакам трудовых. Иными словами, если возникнет вопрос о переквалификации гражданско-правового договора в трудовой. то оцениваться будут в целом сложившиеся между сторонами отношения. исходя из определения трудовых отношений. содержащегося в ст.15 ТК РФ, а также иных положений ТК РФ, можно выделить следующие отличительные признаки трудовых отношений, при наличии которых суд может решить, что заключенный между сторонами гражданско-правовой договор фактически регулирует трудовые отношения, то есть является по своему характеру трудовым:
1) По трудовому договору работник выполняет трудовую функцию (работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы), по гражданско-правовому договору физическое лицо принмает на себя обязательство выполнить конкретный заранее определенный объем работ или оказать определенную услугу. То есть в рамках трудовых отношений значение имеет не конкретный результат выполняемых работ, а сам процесс труда;

2) Трудовая функция всегда выполняется работником лично. По гражданско-правовому договору, если иное не предусмотрено договором или законом, исполнитель может привлечь к исполнению своих обязанностей третьих лиц;

3) По трудовому договору работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, устанавливающим режим труда и отдыха у работодателя, и работодатель вправе издавать властные предписания, которые имеют обязательную силу для работника. В гражданско-правовых отношениях административного подчинения нет, никакие приказы в отношении исполнителей заказчик издавать не вправе. Исполнитель сам вправе выбирать время, формы, способы выполнения порученной ему работы (оказания услуги). Заказчик не может привлекать исполнителя по гражданско-правовому договору к дисциплинарной ответственности, допускается только гражданско-правовая ответственность;

4) По трудовому договору работодатель обеспечивает условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договром, соглашениями, локальными нормативными актами , трудовым договором, например, предоставляет работнику орудия производства, спецодежду. По гражданско-правовому договору на заказчика такой обязанности не возлагается, в необходимых случаях заказчик обязан оказать исполнителю только содействие;

5) В отличии от работников подрядчики (исполнители) получают не заработную плату, а предусмотренное договором вознаграждение, которое выплачивается не каждые полмесяца, как зарплата (ч.6 ст.136 ТК РФ), а в порядке, установленном договором;

6) По трудовому договору работник несет полную материальную ответственность лишь в случаях, предусмотренных ст. 243 ТК РФ, по общему же правилу материальная ответственность работника перед работодателем ограничена размерами его среднего месячного заработка (ст.241 ТК РФ). Подрядчики (исполнители) по общему правилу обязаны в полном объеме возместить причиненные ими заказчику убытки (ст. 393 ГК РФ);

7) Если физическим лицом заключен гражданско-правовой договор, то на него не распространяются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством (отпуска, больничные, и другое). Договор гражданско-правового характера не может служить основанием для внесения каких-либо записей в трудовую книжку работника.

По вопросу переквалификации гражданско-правовых договров с физическими лицами в трудовые можно также ознакомится со следующей судебной практикой: определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 21.03.2008 №25-В07-27, постановления ФАС Восточно-Сибирского округа от 01.11.2006 №А33-4217/2006-Ф02-5620/06-С1, от 11.07.2006 №А33-19664/2005-Ф02-2961/06-С1, ФАС Северо-Западного округа от 09.01.2008 № А56-45362/2006).
Напомним, что во избежании споров в гражданско-правовом договоре не следует использовать терминологию трудового законодательства. Использование в его тексте таких присущих трудовому праву терминов, как "должность", "заработная плата", " прием на работу", "увольнение", "режим работы", может свидетельствовать о заключении трудового, а не гражданско-правового договора (смотрите, например, Кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Башкортостан по делу от 22.02.2011 №33-1952/2011).

Сотрудница, находясь в отпуске по уходу за ребенком, будет работать дома с использованием удаленного доступа на компьютере, включенном в общую сеть работодателя. Каков порядок документального оформления работы на дому? Влечет ли работа на дому на условиях полного рабочего времени в период отпуска по уходу за ребенком утрату работницей права на пособие? Может ли работа осуществляться на условиях полного рабочего времени?
По заявлению работника во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком он может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию (ч.3 ст. 256 ТК РФ). как видно из буквального анализа данной нормы, для сохранения пособия по уходу за ребенком женщина может работать как на дому. так и на условиях неполного рабочего времени , одновременного совпадения обоих условий не требуется. Поэтому работа на дому на условиях полного рабочего времени в период отпука по уходу за ребенком не влечет за собой утрату работницей права на пособие. На тех, кто выполняет работу по трудовому договору на дому, действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяются с особенностями , установленными Трудовым кодексом РФ для надомных работников (ч.4 ст. 310 ТК РФ), а также Положением об условиях труда надомников. утвержденным постановлением Госкомтруда СССР Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 №275/17-99 (далее-Положение). применяемым в силу части первой ст.423 ТК РФ, сторонами Трудового договора следует согласовать и указать в дополнительном соглашении к трудовому договору, устанавливающем условие о надомном характере работы, конкретный адрес, по которому работником будет осуществляться трудовая деятельность: населенный пункт, улица, дом, корпус, квартира, способы контроля работодателем выполнения работником его трудовых обязанностей, порядок и сроки обеспечения работника сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, выплаты компенсации за использование надомником принадлежащих ему инструментов и механизмов. а также порядок возмещения стоимости материалов. принадлежащих работнику, и иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, порядок и сроки вывоза готовой продукции.
Вопроса об учете рабочего времени надомников является дискусионным. С одной стороны, абзац 3 п.16 Положения предусматривает. что надомник распределяет рабочее время по своему усмотрению, поэтому ему не платятся сверхурочные. С другой стороны, абзац 2 того же пункта устанавливает, что время, затраченное работником на сдачу результата работ и получение материалов в месте нахождения работодателя, включается в рабочее, (а следовательно, учет рабочего времени все-таки ведется). Для разрешения данного вопроса следует обратиться к нормам Трудового кодекса РФ, которому, как известно, Положение противоречить не может. В соответствии с ч.4 ст.91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Данное правило не предусматривает никаких исключений для отдельных категорий работников, поэтому работодатель должен котролировать рабочее время всех своих сотрудников, в том числе и работающих на дому. Поскольку в рассматриваемой ситуации сотрудница будет путем удаленного доступа работать на компьютере, включенном в систему компьютеров работодателя, он в любом случае будет иметь техническую возможность фактически контролировать время, затраченное сотрудницей на выполнение работы. Формы табеля учета рабочего времени (№Т-12 и №Т-13) утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1. Этим же документом утверждены Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету рабочего времени и расходов с персоналом по оплате труда (далее-Указания). Согласно Указаниям для отражения ежедневных затрат рабочего времени за месяц на каждого работника в табеле отведено:
- в форме № Т-12 (графы 4,6) - две строки;
- в форме Т-13 (графа 4) - четыре строки (по две на каждую половину месяца) и соответствующее число граф (15 и 16).
В формах Т-12 и Т-13 (в графах 4,6) верхняя строка применяется для отметки условных обозначений (кодов) затрат рабочего времени, а нижняя - для записи продолжительности отработанного или неотработанного времени (в часах, минутах) по соответствующим кодам затрат рабочего времени на каждую дату.
При отражении неявок на работу, учет которых ведется в днях (отпуск, дни временной нетрудоспособности, служебные командировки, отпуск в связи с обучением, время выполнения государственных или общественных обязанностей и т.д.), в табеле в верхней строке в графах проставляются только коды условных обозначений, а в нижней строке графы остаются пустыми. При необходимости допускается увеличение количества граф для проставления дополнительных реквизитов по режиму рабочего времени, например, времени начала и окончания работы в условиях, отличных от нормальных. Право работодателя увеличить количество граф табеля подтверждается и Порядком применения унифицированных форм первичной учетной документации, утвержденным постановлением Госкомстата России от 24.03.1999 №20 (смотрите также письмо Роструда от 18.03.2008 №660-6-0).
Поэтому. когда сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, работает на дому, работодатель имеет право увеличить количество граф в табеле для надлежащего отражения отработанного и неотработанного времени. В верхней строке первой графы за соответствующее число месяца проставляется буквенный код "Я" или цифровой код "01", в нижней - количество отработанных часов и минут; в верхней строке второй графы за это же число проставляется буквенный код "ОЖ" или цифровой код "15", нижняя строка остается пустой.

ТК РФ обязывает работодателя выплатить отпускные работнику не позднее чем за три дня до начала отпуска, а Конвенция МОТ №132 позволяет решать вопрос о времени выплаты отпускных в соглашении между работником и работодателем. Имеет ли право работодатель выплачивать отпускные за день до начала отпуска, если пропишет данные условия в трудовом договоре с работником?
Отпускные должны выплачиваться в соответствии с требованиями ст.136 ТК РФ не позднее, чем за три дня до начала отпуска.
На основании ст.136 ТК РФ отпускные должны быть выплачены работнику не позднее, чем за три дня до начала отпуска. П.2 ст.7 Конвенции Международной Организации Труда №132 (Женева, 24.06.1970, далее - Конвенция) также говорит о необходимости выплаты отпускных до начала отпуска, но при этом позволяет решать вопрос о времени их выплаты в соглашении между работником и работодателем. Данная Конвенция была ратифицирована Российской Федерацией Федеральным законом от 01.07.2010 №139-ФЗ. Конвенция вступила в силу для Российской Федерации 6 сентября 2011 г. Однако в силу своего статуса Конвенция не является нормативным актом прямого действия. Согласно ст.1 Конвенции ее положения применяются через национальное законодательство и нормативно-правовые акты в той мере. в какой они не применены иначе посредством коллективных договров, арбитражных и судебных решений, государственных механизмов установления заработной платы или любых других схожих инструментов в соответствии с практикой данной страны и с учетом существующих в ней условий. То есть применение положений Конвенции возможно посредством принятия уполномочеными органами власти национальных нормативных актов в области трудовых отношений либо путем признания судебными органами недействующей нормы национального акта, как противоречащей нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу - международному договору. При этом, как следует из п. 3 постановления Пленума Верховного суда РФ от 10.10. 2003 №5 " О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации" со ссылкой на п.3 ст.5 Федерального закона от 15.07.1995 №101-ФЗ, на территории РФ непосредственно применяются только те ратифицированные международные договоры, которые не требуют издания внутригосударственных актов для применения. Для осуществления иных положений международных договоров в РФ принимаются соответствующие правовые акты. К признакам, свидетельствующим о невозможности непосредственного применения положений международного договора, относятся, в частности, содержащиеся в договоре указания на обязательства государств-участников по внесению изменений во внутреннее законодательство этих государств.
Однако в связи с ратификацией Конвенции изменения в трудовое законодательство РФ пока не вносились. Соответственно, норма п.2 ст.7 Конвенции о возможности определения срока выплаты суммы отпускных непосредственно сторонами трудовых отношений применению не подлежит.

Источник: Служба Правового консалтинга "ГАРАНТ"

Главный правовой инспектор
труда Профсоюза
Е.Н.Шароварова