Может ли работник быть на больничном весь год?

Да, такая ситуация возможна. Максимальный срок, на который может быть оформлен больничный, зависит от ситуации. Так, при болезни работника предельный срок больничного с учетом всех сроков продления составляет не более 10 месяцев, а при лечении туберкулеза — не более 12 месяцев.

На такие сроки больничный может продлевать только врачебная комиссия (пп. 21, 22 порядка формирования листков нетрудоспособности). Отметим, что в отдельных случаях законом установлены специальные сроки, на которые оформляется больничный листок (например, если он выдан по беременности и родам).

Нужно ли знакомить работников с приказами о премировании

Работодатель выплачивает ежемесячные премии. Нужно ли каждый месяц знакомить работников с приказами о премировании? У нас система вознаграждения прописана в положении об оплате труда и премировании.

При выплате любой премии — по итогам года, квартальной, ежемесячной, разовой, к празднику или юбилею работника — издайте приказ по форме № Т-11а при поощрении нескольких работников. Можете составить приказ и в произвольной форме, но со всеми обязательными реквизитами первички.

Ознакомление работника с приказом о премировании законом прямо не предусмотрено. Но рекомендуем вам это делать, чтобы известить работника о выплате ему премии и ее размере. Также проверьте, установлена ли у вас, например, в положении о премировании, обязанность извещать сотрудников о премиях.

Можно ли уволить дистанционного сотрудника за отказ от перевода в офис

Роструд рассмотрел обращение о правомерности увольнения дистанционного работника, отказывающегося переходить на работу в офис на постоянной основе. Из обращения следует, что условие об удаленке было основным при трудоустройстве. Однако позднее руководитель компании выпустил приказ о переводе всего персонала аналогичной должности с дистанционной работы в офис. С приказом сотрудников ознакомляют.

Тех, кто не согласен переходить в офис, увольняют. Вправе ли работодатель таким образом менять условия трудового договора и увольнять работников в случае их отказа?

Во-первых, необходимо разобраться, соответствует ли деятельность сотрудника понятию дистанционной работы, приведенному в ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ.

Во-вторых, по части 2 статьи 312.1 ТК РФ условие о дистанционной работе должно быть прописано либо в трудовом договоре, либо в дополнительном соглашении к нему с указанием, в каком режиме оно устанавливается – постоянно, временно (до полугода), либо с чередованием удаленного и очного выполнения работы.

На дистанционно работающих сотрудников распространяются положения ТК РФ с учетом особенностей главы 49.1. То есть в трудовом договоре может быть конкретно оговорено рабочее место сотрудника вне месторасположения предприятия. Если это условие будет прописано, тогда согласно абзацу 3 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан его соблюдать. В этом случае менять условия договора, включая условие о рабочем месте, работодатель сможет только по соглашению с работником. Исключение установлено лишь для ситуаций, когда условия работы меняются вследствие организационных или технологических изменений на производстве и при этом работодателем соблюдена процедура одностороннего изменения условий трудового договора, прописанная в ст. 74 ТК РФ.

Эта процедура предполагает обязательное уведомление работника о планируемых изменениях и причинах, их вызвавших. Должен быть соблюден срок такого уведомления – не менее двух месяцев.

И только в том случае, если работник не согласится с новыми условиями работы и откажется от письменных предложений работодателя о другой имеющейся работе, его можно уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

При этом в случае судебных разбирательств, согласно п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, работодателю придется доказать, что изменение условий трудового договора:

• стало следствием изменений организационных или технологических условий труда. К примеру, могут потребоваться результаты аттестации рабочих мест, если они были усовершенствованы;
• не ухудшило положение работника.

Право на защиту интересов гарантировано частью 1 статьи 352 ТК РФ. Для этого работник может обратиться:

• в госинспекцию труда по месту учета организации;
• в суд.

Предельный возраст отсрочки от срочной службы для IT-специалистов увеличили до 30 лет

Подписан указ, согласно которому предельный возраст отсрочки от прохождения срочной службы по призыву для IT-специалистов увеличили до 30 лет. Такие изменения начнут действовать с 01.01.2024. В настоящее время показатель предельного призывного возраста остается на уровне 27 лет.

Поэтому граждане в возрасте 18—30 лет, являющиеся IT-специалистами и подпадающие под весенний призыв, смогут получить отсрочку.

Важно учитывать и другие критерии, необходимые для отсрочки от призыва:

• наличие российского гражданства;
• официальное трудоустройство в аккредитованной IT-компании и стаж работы в ней не менее 11 месяцев до призыва (кроме закончивших обучение в вузе в течение года);
• график работы: 8-часовой рабочий день при 40-часовой рабочей неделе;
• высшее образование по IT-специальности, указанной в специальном перечне;

Может ли работодатель не предоставить сотруднику-донору допвыходной

Специалисты трудового ведомства разъяснили, имеет ли право работодатель не предоставить сотруднику-донору дополнительный выходной по его требованию. Может ли сотрудник, поставивший в известность работодателя и не получивший согласия на выходной, не выйти на работу в день, который указал в своем заявлении?

Согласно нормам трудового законодательства, в дни сдачи крови и прохождения предварительного медицинского обследования сотрудник получает освобождение от труда (ст. 186 ТК РФ).

После сдачи крови работник также имеет законное право на допвыходной, который по его желанию можно присоединить к основному отпуску или в иные дни. Воспользоваться своим правом на допвыходной можно в течение одного года после сдачи крови (ч. 4 ст. 186 ТК РФ).

Работодатель не вправе отказать донору в дополнительном выходном дне, а сотрудник-донор, со своей стороны, не обязан дожидаться положительного решения работодателя — достаточно направить заявление с указанием конкретной даты.

Вправе ли наниматель отменить выплату суточных для командированных сотрудников

В компании отменили выплату суточных при направлении работников в командировки. Правомерны ли такие действия работодателя?

Ответ дали представители Роструда в своем телеграм-канале.

В ведомстве пояснили, что в соответствии со статьей 168 ТК РФ компенсация затрат сотрудника, связанных с удаленными служебными поездками, является обязанностью нанимателя. Он должен возместить следующие расходы:

• на проезд;
• на аренду жилья;
• суточные — допрасходы, понесенные в связи с проживанием вне дома,
• иные затраты, осуществленные по согласованию с нанимателем.

Правила выплаты компенсации и ее размеры определяются колдоговорами или ЛНА.

Соответственно, действия работодателя по отмене выплаты суточных неправомерны.

Работник, чьи права нарушены, вправе обратиться в ГИТ.

Должен ли водитель электропогрузчика, работающий только на складе, проходить медосмотры

Водитель электропогрузчика работает только на складе и не выезжает на общественные дороги. Нужно ли ему проходить периодические медосмотры, а также осмотры перед рейсом?

Роструд в письме от 10.08.2023 № ПГ/16443-6-1 разъяснил, что согласно законодательству медосмотры перед и после рейса проводятся в отношении сотрудников, чья работа связана с управлением транспортными средствами (ч. 3 ст. 214, ч. 1 ст. 220 ТК РФ, п. 1 ст. 20, п. 3 ст. 23 Закона от 10.12.1995 № 196-ФЗ, п. 2 порядка, утвержденного Приказом Минздрава РФ от 15.12.2014 № 835н).

Медосмотры проводятся для того, чтобы выявить вредные или опасные факторы, заболевания или состояния, при которых человек не должен управлять транспортом (п. 4 порядка). В подпункте 1 пункта 6 ПОТ, утвержденных Приказом Минтруда РФ от 18.11.2020 № 814н, указано, что при эксплуатации работниками промышленных транспорта и оборудования на них возможно влияние вредных и опасных факторов.

То есть необходимость проведения медосмотров водителей электропогрузчиков перед рейсом и после него не зависит от того, выезжают они на общественную дорогу или передвигаются только по закрытой территории.

Поэтому водитель погрузчика должен проходить предрейсовые и периодические медосмотры.

Какие обстоятельства учитывают суды, признавая злоупотребление правом на отзыв заявления об увольнении

Сотрудника компании уволили по его желанию. Позднее он подал в суд иск к работодателю о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании неполученной зарплаты. Свой иск он мотивировал тем, что заявление написал вынужденно, под давлением нанимателя, потом был направлен отзыв заявления, который работодатель проигнорировал.

Суд трех инстанций работника не поддержали и отказали в удовлетворении требований (Определение от 20.06.2023 № 8Г-15565/2023, 88-16339/2023). Суды исходили из того, что доказательства, подтверждающие оказание давления нанимателем, истец не представил. Также он никак не подтвердил, что решение уволиться не было добровольным.

Работник сам написал заявление с указанием причины увольнения, при ознакомлении с приказом об увольнении несогласия не выразил, не известил работодателя о направлении по почте заявления об отзыве заявления. Бумага пришла в компанию уже после того, как увольнение состоялось. Такие обстоятельства суды расценили как злоупотребление правом на отзыв заявления.

Трудовой договор: можно ли указать условие, обязывающее сотрудника отработать определенный период

Роструд попросили разъяснить, вправе ли наниматель включить в трудовой договор с сотрудником условие о запрете увольнения, в соответствии с которым он обязан отработать в организации в течение двух лет. При этом обучение этому работнику наниматель не оплачивал.

На портале Онлайнинспекция.рф представители ведомства сообщили, что такое условие незаконно.

В силу ч.2 ст. 9 ТК РФ запрещено включать в договоры с сотрудниками условия, которые ограничивают их права по сравнению с правами, предусмотренными трудовым законодательством. Если такое условие в договор внесено, то оно считается недействующим.

В суде определили вид простоя компании-банкрота и размер зарплатных выплат сотруднику

Сотрудник подал в суд на компанию из-за задолженности по заработной плате. В качестве доказательства были представлены расчетные листки с детализацией окладных и премиальных сумм, которые, по его мнению, должны быть выплачены.

При рассмотрении дела судебными инстанциями были учтены обстоятельства, из-за которых в компании было остановлено производство и объявлен простой, а затем и признание данной организации банкротом.

Суды трех инстанций решили, что причины простоя не зависели от сторон трудового договора.

В данной организации была продолжена только та часть работ, которые непосредственно относились к ведению конкурсного производства. Поэтому истцом не могли исполняться его должностные обязанности. Исходя из этого, не возникало оснований для начисления данному сотруднику премий и надбавок. В связи с чем судебной инстанцией было принято решение о взыскании долга по зарплате из расчета 2/3 оклада, а не среднего заработка.

Время обучения требованиям охраны труда с отрывом от производства считается рабочим

Минтруд в письме от 29.05.2023 № 15-2/В-5611 разъяснил порядок проведения обучения охране труда (ОТ). Эта обязанность статьей 214 ТК РФ возлагается на работодателя.

Правила обучения (ОТ) установлены Постановлением Кабмина РФ от 24.12.2021 № 2464.

Согласно пункту 4 правил обучение ОТ осуществляется в ходе проведения:

• инструктажей по ОТ;
• стажировки на рабочем месте;
• обучения оказанию первой помощи пострадавшим;
• обучения применению СИЗ;
• обучения ОТ, включая обучение безопасным методам и приемам исполнения работ либо у работодателя, либо в организации или ИП, оказывающих услуги по проведению обучения ОТ.

По пункт 43 правил решение о том, кто будет проводить обучение — с привлечением обучающих ОТ компаний или ИП, либо своими силами, работодатель принимает самостоятельно с учетом п. 85 правил. То есть в последнем случае работодатель должен организовать комиссию по проверке знания требований ОТ. Для этого минимальное число сотрудников должно пройти учебу в компании (ИП), оказывающих услуги по обучению. Учеба и проверка знаний таких работников проводится с отрывом от производства – п. 65 правил.

Пунктом 66 правил допускается и дистанционное обучение, но для этого работников необходимо обеспечить:

• нормативными документами;
• учебно-методической литературой;
• материалами для проверки усвоенных знаний;
• обмен информацией между участниками обучения путем организации интернет-конференций и вебинаров;
• администрирование учебного процесса через Интернет.

Минтруд отмечает, что обучение ОТ — это комплекс мероприятий, цель которого — предотвратить травматизм и профзаболевания на производстве.

Для усиления эффекта от процесса обучения правила предусматривают практику, которую можно организовать без отрыва от работы. Решение об этом принимается в аналогичном порядке.

Форму, порядок и учет направляемых на обучение ОТ работников работодатель разрабатывает самостоятельно. Это следует из пункта 81 правил. Таким образом, наниматель вправе своим ЛНА разработать и утвердить форму документа о направлении сотрудника на обучение ОТ.

При этом период прохождения обучения ОТ сотрудником включается в его рабочее время.

Как пояснил Минтруд, в это время работник исполняет обязанности, возложенные на него работодателем локальным нормативным актом. Поэтому, исходя из части 1 статьи 91 ТК РФ, это время относится к рабочему.

Код для отражения периода обучения в табеле учета рабочего времени ведомство разрешило устанавливать нанимателям самостоятельно.

Федеральная служба по труду и занятости

Письмо

№ ПГ/15192-6-1 от 21.07.2023

Вопрос: В связи с сокращением численности уволен работник, который также трудится по совместительству в другом месте. Если такой работник уволен по сокращению с основного места работы, то необходимо ли выплачивать ему средний заработок за второй и третий месяцы?

Ответ: Федеральная служба по труду и занятости, рассмотрев обращение, зарегистрированное 28 июня 2023 г., в пределах компетенции сообщает.

Согласно статье 60.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Особенности работы по совместительству регулируются главой 44 ТК РФ.

Частью первой статьи 282 ТК РФ определено, что совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме (часть вторая статьи 287 ТК РФ).

В соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников должны соблюдаться гарантии, предусмотренные статьями 81, 82, 179, 180 и 373 ТК РФ.

Согласно части первой статьи 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

В случае если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с сокращением численности или штата работников организации, превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц (часть вторая статьи 178 ТК РФ).

Трудовое законодательство определяет условие, которое позволит получить работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка за второй месяц после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников организации. Так, работнику необходимо представить заявление и трудовую книжку, подтверждающую отсутствие записи в трудовой книжке о его трудоустройстве. Иных ограничений законодатель не установил.

Таким образом, если работник уволен по сокращению штата работников с основной работы, но продолжает работать по трудовому договору по внешнему совместительству в течение второго месяца со дня увольнения, средний заработок за этот месяц в порядке, установленном частями первой и второй статьи 178 ТК РФ, за ним не сохраняется.

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (часть четвертая статьи 178 ТК РФ).

Настоящее письмо не является правовым актом.

Начальник Правового управления

Б.С.ГУДКО

Правовая инспекция труда Профсоюза

Дата публикации: 11 сентября 2023 г.

Можно ли хранить копию паспорта работника в его личном деле ?

Роструд разъяснил, вправе ли работодатель хранить копии документов сотрудников (паспорт, СНИЛС и т.п.) в их личных делах.

Порядок ведения личных дел работников законодательством не установлен. Однако хранить копии документов работников можно только при наличии их письменного согласия. В противном случае копии следует вернуть сотрудникам.

Роструд рассказал, когда время переодевания включается в рабочие часы

Роструд рассмотрел вопрос, включается ли в рабочие часы время на надевание спецодежды и ее снятие, а также время на душ.

Ведомство разъяснило, что время, затраченное на переодевание в рабочую одежду, можно включать в рабочее, если ношение спецодежды обязательно для рабочего процесса, то есть установлено требованиями охраны труда.

Вопрос об отнесении времени принятия душа к рабочему времени ТК РФ не описывает. Поэтому предоставление перерывов для помывки следует урегулировать ПВТР.

В ГИТ разъяснили, какой размер материальной помощи в связи с гибелью члена семьи можно закрепить в ЛНА

В ЛНА компании собираются определить выплату матпомощи сотрудникам в связи со смертью члена семьи. Размер выплаты хотят установить не фиксированно, а закрепить минимальную и максимальную планки, привязанные к стажу, финансовому положению сотрудника и т.д.. Правомерен ли такой подход?

Ответил дали представители ГИТ в письме от 14.08.2023 № ПГ/18328/10-27037-ОБ/18-661. В ведомстве пояснили, что для некоторых компаний перечень родственников, в связи с кончиной которых сотруднику предоставляется матпомощь, может быть определен нормативно отраслевым соглашением.

Если в отношении компании указанный перечень не регламентирован, то она вправе определить его самостоятельно. Ситуации, размеры матпомощи, условия ее предоставления также можно установить ЛНА нанимателя.

Как работодателю ознакомить сотрудников с результатами спецоценки условий труда

Согласно нормам трудового законодательства работодатели должны в письменной форме доводить до сведения сотрудников результаты по итогам проведения СОУТ (п. 4 ч. 2 ст. 4 Закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ).

Со своей стороны, каждый сотрудник должен расписаться по результатам ознакомления с картой СОУТ на своем рабочем месте.

Для того чтобы каждый работающий узнал об оценке профессиональных рисков, работодателю надо воспользоваться листом ознакомления, который может быть разработан по форме, принятой в данной компании.

Если сотрудник расписался в листе ознакомления, то этот факт подтверждает, что данный сотрудник уведомлен о результатах СОУТ.