В действующем Трудовом кодексе упущен ряд важных вопросов, касающихся документального оформления трудовых правоотношений.

Так в законе ничего не говорится про заявление о приеме на работу и должностную инструкцию работника, хотя именно инструкция является оформленной содержательной частью трудовой функции работника. Указанное обстоятельство вызывает много недоразумений и споров.

Поскольку в статьях 57, 58 ТК речь идет о заключении трудового договора, специалисты отдела кадров на практике, предлагают работнику, поступающему на работу написать заявление как раз с такой просьбой - заключить трудовой договор. На этом заявлении руководитель своей резолюцией обозначает условия, при которых может быть заключен трудовой договор.

Здесь же решается вопрос о заключении срочного трудового договора, с учетом общих правил его заключения, изложенных в ст.57, 58 ТК. Таким образом, заявление является тем документом, с помощью которого осуществляется процесс согласования условий договора между работником и работодателем.

О прекращении срочного трудового договора работник предупреждается за 3 дня. К сожалению, ст.79 ТК РФ, не называет письменную форму того документа, которым должен быть предупрежден работник. Следует исходить из того, что указанный документ должен обладать специфической функцией. Он должен выражать официальное решение работодателя. Таким документом может быть только приказ.

В противном случае работник будет предупрежден о решении работодателя, но реализовать свое право на его обжалование незамедлительно не сможет. Один кадровик свое предупреждение напишет на фирменном бланке с красивым названием, а другой ограничится листочком. Но в том и в другом случае это будет всего лишь “записочка”, а не решение работодателя. Государственным органом (судом, прокуратурой) эта “записочка” не принимается во внимание. Бывает, что записка-предупреждение превращается в тактический шаг, который при необходимости можно сделать назад: “Мы ни о чем вас не предупреждали. Вы ведь не подписывали приказ, а ту бумагу инспектор отдела кадров вам выдала ошибочно. Она неправильно выполнила распоряжение директора и за это уже наказана в дисциплинарном порядке”. Таким образом, о завершении трудовых отношений работник предупреждается в процессе ознакомления с приказом о прекращении трудового договора.

Например, 1 марта 2005 г. работник ознакомлен с приказом, в тексте которого сказано, что трудовой договор с ним прекращается 4 марта 2005 г. Работник пишет на приказе собственноручно “ознакомлен”, ставит свою подпись и дату. Такой порядок предупреждения устраняет многие проблемы.

Дата 4 марта 2005 г. определена в соответствии с положениями ст.14 ТК РФ. Согласно указанной статьи, течение срока предупреждения о прекращении трудового договора начинается на следующий день после даты ознакомления работника с приказом, в котором определено окончание трудовых отношений. При этом, не имеет значения, в котором часу работник ознакомлен с приказом: в 9 часов утра или в 17 час. 45 мин. того же дня. День 4 марта 2005 г является полным рабочим днем в соответствии с другим правилом, изложенном в ст. 77 ТК, о том, что днем прекращения трудового договора является последний рабочий день.

Каким образом за три дня известить работника плавсостава, находящегося в море, об истечении срока трудового договора, заключенного на период выполнения рейса?

Здесь необходимо уточнить, о чем идет речь, поскольку срочный трудовой договор не может быть заключен с формулировкой “на период выполнения рейса”. Виной всему выражение “на период выполнения рейса”. Оно не содержит точных календарных дат начала работы и ее окончания. Эти даты должны быть обозначены при заключении срочного трудового договора, согласно ст.57 ТК. Если они не обозначены, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок по п.1 ст.58 ТК.

Если речь идет о трудовом договоре на время выполнения определенной работы (он по характеру срочный), то в нем должны быть обозначены объем и содержание работы. Например, в трудовом договоре указывается: для вылова 5 тонн трески, 3 тонн морского окуня, 1 тонны камбалы.

Этот трудовой договор будет прекращен по факту выполнения объема работ и составления работодателем акта по форме Т-73, в порту, по прибытию рыболовецкого судна.

Дополнительные вопросы возникают в связи с оформлением работника, принятого на время замещения основного работника. Как, например, считать день прекращения трудового договора (некоторые специалисты полагают, что в этот день выходят на работу оба сотрудника - постоянный и временный).

Как поступить, если сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, решила выйти на работу раньше (речь в данном случае идет о правильном обозначении срока действия срочного трудового договора)

“Основная” сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, вправе в любой момент сообщить о выходе на работу.

Такое право ей предоставлено статьей 256 ТК РФ. где сказано, что отпуск может быть использован полностью или частично. Возьмем пример, когда женщина по телефону сообщает о своем желании приступить к работе на следующий день. В этом случае, работница должна знать (ей надо разъяснить), что реализовать свое право, предоставленное законом, она сможет лишь через три дня. Эти три дня необходимы для соблюдения законных прав другого работника, принятого для исполнения ее обязанностей, за время отсутствия в отпуске по уходу за ребенком. Поскольку, с работницей был заключен срочный трудовой договор, то его прекращение возможно с предварительным предупреждением за три дня.

Следует обратить внимание на записи в срочном трудовом договоре у работницы, принятой на период декретного отпуска, а также у нее в приказе о приеме на работу и в трудовой книжке. В качестве примера можно привести следующую формулировку: “Принята на период отпуска по беременности и родам Ивановой И.И., мастера участка 11 разряда, ремонтно-механического цеха № 2•.

Конкретная дата окончания срока не указывается. Это и есть частный случай срочного трудового договора. В связи с окончанием отпуска по беременности и родам, “основная” сотрудница вправе подать заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до трех лет. В этом случае записи, сделанные в трудовом договоре, в приказе о приеме на работу, а также в трудовой книжке у работницы, принятой исполнять обязанности временно отсутствующей, сохраняют юридическое значение, исправлений и дополнений не требуют.

С работницей заключен срочный трудовой договор на период отпуска по уходу за ребенком с 01.05.04. Освободилось аналогичное место по той же должности с одинаковыми условиями труда и оплаты - можно ли работнику (по его письменному заявлению) считать договор от 01.05.04 на неопределенный срок.

Документы?

Работница, принятая на период отпуска “основной” сотрудницы по уходу за ребенком в возрасте до трех лет может быть по письменному заявлению переведена на другую работу или должность.

В данном случае имеет место перевод, поскольку у данной работницы меняются существенные условия труда. Ее прежние условия труда характеризовались наличием льгот и гарантий, предоставляемых законом той женщине, которая имеет ребенка в возрасте до трех лет. Речь идет о переводе, даже если работнице поручается работа по должности с таким же названием, с тем же распорядком дня и порядком оплаты. Перевод оформляется приказом унифицированной формы № Т-5. Этот приказ является основанием для записи в трудовой книжке работника. Поскольку, перевод как правовое понятие, исключает возможность заключения срочного трудового договора, то нужно говорить, что с момента перевода заключен трудовой договор на неопределенный срок по п.1 ст.58 ТК. Подписания трудового договора с новым текстом закон не требует.

Дата окончания срочного трудового договора - 31 декабря 2005 г., суббота.

Правомерно ли уволить работника 30 декабря?

Когда дата истечения срока договора попадает на нерабочий день, то по правилам ст.14 ТК РФ днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Источник YRM.RU

Файлы, присоединённые к этой статье: 
 Документальное_оформления_срочного_трудового_договора4.doc